أخطاء شائعة في التوظيف وكيفية تجنبها

هل سبق لك أن وظفت شخصًا لم يرق إلى مستوى توقعاتك؟ هل سبق لك أن وظفت شخصًا فاق توقعاتك بكثير؟ ما مدى اختلاف إجراءات التوظيف لديك في كل حالة؟ إذا كنت مثل معظم أصحاب العمل، فإن الإجراءات المستخدمة في كل حالة كانت هي نفسها! (لقد حالفك الحظ – أو لم يحالفك الحظ!)

ماذا سيعني لشركتك (ولصحتك العقلية!) أن تكون شركتك مليئة بالموظفين المتميزين؟ هل يبدو هذا حلمًا مستحيلًا؟ إنه ليس كذلك! فكيف يمكننا إذًا زيادة فرص توظيف أشخاص متميزين – في كل مرة؟

يمكننا البدء بتجنب أخطاء التوظيف الثلاثة الأكثر شيوعًا:

الخطأ الأول: تفتقر الشركة إلى نهج منهجي وسليم من حيث الجوهر للتوظيف، والذي يتم استخدامه باستمرار.

على مر السنين، قامت الشركات بتحديث العديد من عملياتها التجارية – مثل إدارة المخزون وإدارة المشاريع والتصميم الفني – لكن إجراءات التوظيف لديها ظلت ثابتة – نشر إعلان، وإجراء بعض المقابلات (غير المنظمة)، والتوظيف. احتمالات الحصول على الشخص المناسب بهذه الطريقة تبلغ حوالي ١٤٪ – يمكنك رمي عملة والحصول على نتائج أفضل!

الخطأ رقم ٢: التوظيف بناءً على العاطفة بدلاً من المعايير الموضوعية.

أحيانًا، يعتمد قرار التوظيف على أسلوب “الجسد الدافئ” – نحتاج إلى شخص ما فورًا – تتنفس، يتم تعيينك! غالبًا ما تعتمد قرارات التوظيف ببساطة على ما إذا كان الشخص الذي يُجري المقابلة معجبًا به أم لا – أنا معجب بك، يتم تعيينك! وأحيانًا يُتخذ قرار التوظيف لأن المرشح كان متميزًا في المقابلة – يا إلهي! – تم تعيينك!

تكمن مشكلة هذه الأساليب العاطفية في أن فرص توظيف موظف متميز ضئيلة للغاية. قد تحتاج بشدة إلى شغل منصب ما فورًا لإنجاز العمل، ولكن إذا وظفت الشخص غير المناسب، فإن الوقت الذي وفرته في توظيفه فورًا سيكلفك في النهاية الكثير من الوقت والمال. طوّر عملية.

الخطأ رقم ٣: المنصب غير محدد بوضوح والوصف الوظيفي غير مقنع.

لجذب الكفاءات المتميزة، يجب أولًا تحديد الأداء المتميز ودمجه في الوصف الوظيفي. يتم ذلك من خلال ملف تعريف الأداء، الذي يُركز على ما يجب على الشخص فعله ليكون ناجحًا في الوظيفة. يختلف هذا عن الوصف الوظيفي التقليدي الذي يعتمد على الخبرة والمهارات والتعليم. يتمتع أصحاب الأداء المتوسط ​​بالمهارات والمؤهلات المناسبة، بينما يمكن لأصحاب الأداء المتفوق أداء الوظيفة بمستوى أعلى! إن بناء وصف وظيفتك على أهداف أداء محددة يُحسّن جودة المتقدمين لوظيفتك، ويُحسّن موضوعية عمليات الفرز والمقابلات.